国有企业深化容错纠错机制运用研究

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      容错纠错机制的核心和本质,就是贯彻落实习近平总书记“三个区分开来”重要思想在实践层面的机制创新。从实践来看,国有企业逐步建立和完善了容错纠错机制,对激励广大干部干事创业,营造鼓励改革创新、支持干事创业的良好氛围发挥了重要作用。然而,由于认识上的模糊、配套制度衔接不够以及执行程序不够规范严密等原因,容错纠错机制并未完全实现其应有的效果,广大党员干部对于深化容错纠错机制运用有更高更为迫切的期待。

深化容错纠错机制运用的重要意义

一是深化容错纠错机制运用是推进全面从严治党的必然要求。党的十八大以来,以习近平同志为核心的党中央全面加强党的领导和党的建设,全面从严治党,既要克服党员干部的“不作为”“乱作为”,也要克服“不会为”“不愿为”。容错和纠错,就是对勇于创新、敢于负责、敢于担当的同志的爱护和支持,深化容错纠错就是从制度机制上调动各级党员干部抓改革、促改革的积极性,旗帜鲜明为那些敢于担当、踏实做事、不谋私利的干部撑腰鼓劲。

二是深化容错纠错机制运用是落实习近平总书记关于“三个区分开来”重要论述的必然要求。习近平总书记提出的“三个区分开来”是全面从严治党的重大创新,深化容错纠错机制运用,就是要把严格管理和热情关心结合起来。一方面为“敢作为”的干部保驾护航,使错误或失误的决策部署、行为等得到纠正和补救;另一方面,对干部的错误进行客观评价,更加客观全面地评价一个干部的素质及能力,有利于形成全面、客观、公正的干部评价体系和鲜明的用人导向。

三是深化容错纠错机制运用是激励党员干部勇于担当、大胆创新、积极作为的必然要求。容错纠错就是宽容失误、允许犯错,核心在激励干事创业、鼓励担当作为。当前,国有企业的改革发展面临的国内外政治经济环境愈加复杂,在落实转型升级、结构调整、实现更高质量发展方面的任务十分繁重。新的形势呼唤改革、要求创新,深化容错纠错机制运用,就是为敢于创新、敢想敢干的干部卸下枷锁,夯实为干事担当者保驾护航的制度机制基础。

当前容错纠错机制运用存在的问题

一是部分党组织和党员干部对容错纠错机制的认识不清,重视不够。遇到干部出问题,或者不加细分问题性质,一味要求启动容错纠错机制,将容错纠错理解泛化、表面化,为包庇干部打“擦边球”;或者把容错纠错和纪律审查对立起来看待,认为“容错”与全面从严治党总要求不符,尤其在职工群众参与监督的新常态下,实施“容错”有压力,实事求是推动容错纠错机制运用的积极性不足。或者片面强调“容错”,对“纠错”重视不够,背离容错纠错机制的核心要义。从总体上来看,容错纠错的实施案例少,且典型性不强、宣传不够,对党员干部的教育引导效果还不明显。

二是容错纠错机制的宏观要求多,细化量化规定少,实践中很难把握。容错纠错机制的核心是“三个区分开来”,但“三个区分开来”的要求比较宏观,标准范围程序等需要进一步细化。现行的容错纠错制度,大部分原则规定了容错纠错的范围,但国有企业全面深化改革的系统性和科研生产、经营管理工作的复杂性,加上不同单位、不同地域的具体情况不同,针对不同类型、领域、层次的问题,尤其是在哪些是“可容之错”的具体问题上,没有明确的规定。规定偏重于“容错”,对“纠错”的要求较为宽泛,责任主体、进度、效果评价等没有明确规定。

三是容错纠错机制的配套制度不完善,激励干部担当作为尚未形成合力。容错纠错机制是激励和保护党员干部敢闯敢试、敢想敢干的核心机制,但从保护干部的角度出发,其配套制度建设尚不完善,主要表现在:

第一,匿名冒名诬告多,责任追究难度大。对干部的诬告中伤等一般都是匿名或冒名,追究匿名举报的难度很大。实践层面上,启动对匿名举报者的追查和责任追究的标准、程序、手段等缺乏制度依据。

第二,诬告澄清尚未制度化规范化,澄清保护力度不够。对于受到诬告的干部,在澄清问题、恢复名誉等方面力度不够,程序不规范。对澄清问题的标准、澄清的范围等,尚无明确的规定或依据。实践中,对需要澄清的问题、澄清的范围等没有标准,同时,考虑核查手段、核查结论等因素,一旦澄清工作出现瑕疵,澄清保护容易变成为问题干部“背书”,部分党组织对开展澄清保护工作存在一定顾虑。

第三,实施容错纠错的程序不够精准严密。大多数的容错纠错制度只规定了容错的范围等原则性规定,操作性不强,什么情况下启动容错纠错机制?由谁来启动?由谁来认定“容”与“不容”、“纠”与“未纠”?是减轻处理还是免于处理等的程序性要求不够明确精准,标准不一、程序不一,就难以让党员干部心悦诚服地接受组织的处理结果。

第四,容错纠错与运用“四种形态”的衔接不够,实践中存在一定障碍。《中国共产党纪律处分条例》第十七条规定了六种可以从轻或者减轻处分的情形,这六种情形是实现“四种形态”转换的重要依据。除“(四)主动挽回损失、消除不良影响或者有效阻止危害结果发生的;(五)主动上交违纪所得的”属于“纠错”范畴外,《纪律处分条例》对实施容错纠错,从轻、减轻、免于责任追究的情况没有具体规定。

第五,对犯“错”的干部关心关怀力度不够,有“一处了之”的现象。对受到责任追究的干部,后续的回访、谈心、谈话不及时,有的甚至未开展,没有形成制度化、常态化回访制度,不利于这些干部放下心理包袱,轻装上阵。

第六,对犯过“错”的干部还不能一视同仁,在激励晋升等方面顾虑多。对于受到过问责追责的干部,即使影响期满,有的企业在考虑干部评优评先、奖励提拔等方面,仍存在将受到过组织处理、党纪处分等的干部排除在外的情况,容易挫伤干部的工作积极性,导致出现“破罐子破摔”、意志消沉、不思进取等现象。

深化容错纠错机制运用的路径分析

一是深化思想认识,准确把握容错纠错机制的深刻内涵。当前,全面深化国有企业改革面临的任务十分繁重,涉及的领域之广、难度之大可谓前所未有。所谓改革创新就是走前人未走之路,就是探索制度尚未明确的领域,深化容错纠错机制运用,就是最大限度地给改革者、创新者制度层面的保障,给改革创新者撑腰鼓劲,鼓励广大党员干部愿干事、敢干事、干成事,打消顾虑和包袱,解决担当不足、活力不足的问题。另一方面,容错纠错不是无原则的“网开一面”,可容之“错”不是一般性的违法乱纪行为,而是出于公心、勤勉履职过程中出现的偏差,是在改革先行、探索试错等过程中出现问题和失误,要严格按照“三个区分开来”把握,可容之错大胆宽容,恣意妄为严肃追责,建立鲜明的价值导向。

二是科学界定范围,建立容错清单。容错纠错,前提是要划清四个界限:乱作为而犯错与敢作为而失误的界限,出于公心与谋取私利的界限,主观无意与明知故犯的界限,大胆改革与恣意妄为的界限。国有企业要结合科研生产和经营管理实际,厘清哪些错误可容、哪些不可容,制定容错清单,并根据企业改革发展情况定期对清单进行动态更新。容错清单可以分门别类划分不同类型或领域:如改革改制、急难险重任务、重大任务攻关、重大风险化解、重大项目建设、安全稳定等,列举适用容错机制的正面事项及其具体条件,同时注明相应的纠错措施与办法,以此作为容错纠错机制适用的基本依据。将不可控或不可抗力一并考虑,对历史遗留问题、突发不可预见事件、现有法律法规不明确、政策调整等作为容错因素一并进行明确。

三是“容”“纠”并重,“容”“纠”联动,深化容错纠错综合效果。如果只讲容错,不强调纠错,导向必然出现偏差,也就背离了容错纠错机制的本质要求。组织决定适用“容错”,就要立即启动“纠错”程序,甚至在发现错误后,干部个人就应采取补救措施纠正错误带来的损失或影响。鼓励和引导党员领导干部主动挽回损失、汲取教训,将容错转化为纠错的强大动力,让纠错效果成为能否适用容错的重要依据。“错”纠没纠正、纠正效果如何等不能片面听取个人汇报,必须由组织来调查和认定,给出客观的判断和意见。“容”“纠”并重,“容”“纠”联动,才能发挥宽容错误、纠正错误、挽回损失的综合效应。

四是完善容错纠错机制配套制度,进一步形成鼓励干部改革创新担当作为的鲜明导向。

第一,探索建立针对匿名诬告的责任追究制度。《中国共产党纪律处分条例》第五十二条第二款规定了对匿名诬告的党纪处分规定,从实践层面看,要破解匿名诬告的追责难题,要探索建立对匿名诬告追查追责的启动程序,启动标准,规范追责程序。要研判区分诬告、错告和正常举报,既严格保护举报人合法权益,又依纪依法对造谣中伤、诬告陷害行为启动追查问责程序,严肃予以查处。

第二,规范和强化澄清保护机制。要建立澄清保护的常态化机制,对查无实据、反映不实的问题线索,原则上要及时在一定范围反馈调查结果,由组织出面及时澄清是非,消除影响。要注意把握问题性质、澄清方式、澄清范围、措辞用语等,尤其是注意澄清范围和方式,可酌情采用“当面告知、书面告知、告知所在单位主要领导及组织人事部门、公开通报、召开班子会、干部大会等形式,及时为受到不实反映、诬告陷害的干部澄清正名,消除负面影响。

第三,健全和规范容错纠错的程序性规定。健全组织机构,党委要加强对容错纠错工作的统一领导,切实担负起主体责任,加强对容错纠错工作的统筹协调、组织实施和监督检查,听取有关工作的情况汇报。可由党委抓总负责,人事部门、组织部门、纪检监察部门等参与,成立“适用容错纠错机制评审委员会”(以下简称评审委员会),负责审定能否适用容错、是否进行纠错、审定处理意见等。规范容错纠错的适用程序,对容错纠错的申请、调查、认定、处理、反馈等环节作出明确规定。一般由当事人或纪检监察部门提出适用容错纠错机制的申请,由委员会审定后,成立专门工作组或由原落实问题的工作组进行核实,核实结果报评审委员会审定,最终处理意见按照干部管理权限和相关程序审批。

第四,将容错纠错与监督执纪“四种形态”有效衔接贯通使用。要充分运用好监督执纪“四种形态”,不断增强“防错”意识,加强日常监督管理,对苗头性、倾向性问题以及职工群众反映的一般性问题,未达到党纪政务处分的小问题、小错误,及时发现,及时教育提醒,防止小问题演变成大错误。主动“纠错”,鼓励和引导党员干部对自身出现的失误错误,及时主动积极采取补救措施,努力将损失和负面影响减少到最低限度,对满足“四种形态”转化条件的,按照程序进行转化。

第五,建立定期回访制度,体现组织的关怀和温度。建立受处分党员干部的跟踪回访制度,送达处分当天进行谈心谈话,在处分后一月内,开展第二次谈话,加强思想开导引导,加强关心关爱,对有影响期的处分,影响期结束后一周内进行谈话,引导他们重燃对事业的信心决心。定期了解受处分干部的思想状态、工作状态,督促所在党组织持续做好日常思想工作。

第六,严管厚爱相统一,对适用“容错”已经“纠错”的干部大胆进行评优选优、奖励晋升。“组织为干部担当、干部为事业担当”,对经确定容错纠错免责的单位或个人,不影响其年度考核、评优评先,不影响个人提拔任用、职级职称晋升等。对受到第一、第二种形态处理的干部,只要其汲取教训、认错改错,在影响期结束后该使用的要大胆使用,形成良好的用人导向,真正宽容干部在工作中特别是改革创新中的失误乃至失败,形成“为负责者负责、为担当者担当”的良好导向。

深化国企改革就是要“探险路、啃硬骨”,面对百年未有之大变局和艰巨的改革任务,必须坚持深化容错纠错机制运用,辩证地看待干部在深化改革、干事创业中的失误和偏差,认真甄别、准确研判、妥善处置,为敢于负责的干部负责,为敢于担当的干部担当,鼓励干部积极投身企业改革发展事业,助推国有企业在实现“两个一百年”伟大目标中做出更大贡献!(作者为北方特种能源集团有限公司纪检部部长)


来源:现代国企研究




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