吕某于2016年12月14日入职某教育科技公司，担任培训教师，其正常工作至2017年7月14日。吕某于2017年11月16日申请仲裁，以双方未签订书面劳动合同为由，要求公司支付2017年1月14日至2017年7月14日期间未签书面劳动合同的另一倍工资。

在仲裁处理中，教育科技公司提交了一份名为“吕某工资绩效方案”的文件，双方曾在这份文件的“甲方”（某教育科技公司）、“乙方”（吕某）处签字。文件逐条列明了吕某工资报酬明细，其中包括底薪、教学提成、出差补助、差旅费用等费用的支付条件及核算方法，同时载有“试用期3个月，3个月后可以上社保”及手写“2016年12月14日入职”字样。公司主张上述文件即双方签订的无固定期限劳动合同。

仲裁委对吕某的仲裁请求予以支持。

“工资绩效方案”是否可视为双方订立的书面劳动合同？

《劳动合同法》第十七条规定，

一般来说，正式订立的书面劳动合同封面名称多显示为“劳动合同书”或“劳动合同”，具体内容中载有双方当事人的基本信息、劳动合同期限、申请人的岗位、工作地点、劳动报酬标准、工时制度等内容，同时对于劳动者和用人单位的权利义务，比如劳动者休息休假的权利、劳动保护和劳动条件、劳动者的各项福利标准以及双方解除劳动合同的情形和后果等，亦会进行详细约定，部分劳动合同书还附有附件以及劳动合同书续订等页面。

实践中，有时会发生如案例中的情况，即劳动者主张双方未订立书面劳动合同，而用人单位主张双方签订的某些确认性文件可视为劳动合同。此时，虽然该文件的名称并无“劳动合同”字样，也不能武断地认为双方未订立书面劳动合同，应该具体审查文件中是否包含有劳动合同的必备要件。如有，仍可视为双方订立有书面劳动合同。反之，则不宜认定为书面劳动合同。

具体到本案，“吕某工资绩效方案”从名称上看是关于吕某工资等报酬的约定，就其主要内容来看，其逐条列明的是双方关于劳动报酬的约定，虽然在下方载有“试用期3个月，3个月后可以上社保”及手写“2016年12月14日入职”字样，但未按照法律规定载有吕某及公司的基本信息、劳动合同期限、工作内容、工作地点及劳动权利义务等信息，该证据在劳动合同的必备条款方面仍存在很大欠缺，且“试用期3个月，3个月后可以上社保”的内容已明显违法。因此，这份文件的性质只是双方对劳动报酬的单项确认文件，不足以认定为书面劳动合同。