“工资绩效方案”可否视为书面劳动合同?

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案情简介


吕某于2016年12月14日入职某教育科技公司,担任培训教师,其正常工作至2017年7月14日。吕某于2017年11月16日申请仲裁,以双方未签订书面劳动合同为由,要求公司支付2017年1月14日至2017年7月14日期间未签书面劳动合同的另一倍工资。


在仲裁处理中,教育科技公司提交了一份名为“吕某工资绩效方案”的文件,双方曾在这份文件的“甲方”(某教育科技公司)、“乙方”(吕某)处签字。文件逐条列明了吕某工资报酬明细,其中包括底薪、教学提成、出差补助、差旅费用等费用的支付条件及核算方法,同时载有“试用期3个月,3个月后可以上社保”及手写“2016年12月14日入职”字样。公司主张上述文件即双方签订的无固定期限劳动合同。


仲裁结果


仲裁委对吕某的仲裁请求予以支持。


争议焦点


“工资绩效方案”是否可视为双方订立的书面劳动合同?


焦点辨析


《劳动合同法》第十七条规定,


劳动合同应当具备以下条款:(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。


一般来说,正式订立的书面劳动合同封面名称多显示为“劳动合同书”或“劳动合同”,具体内容中载有双方当事人的基本信息、劳动合同期限、申请人的岗位、工作地点、劳动报酬标准、工时制度等内容,同时对于劳动者和用人单位的权利义务,比如劳动者休息休假的权利、劳动保护和劳动条件、劳动者的各项福利标准以及双方解除劳动合同的情形和后果等,亦会进行详细约定,部分劳动合同书还附有附件以及劳动合同书续订等页面。


实践中,有时会发生如案例中的情况,即劳动者主张双方未订立书面劳动合同,而用人单位主张双方签订的某些确认性文件可视为劳动合同。此时,虽然该文件的名称并无“劳动合同”字样,也不能武断地认为双方未订立书面劳动合同,应该具体审查文件中是否包含有劳动合同的必备要件。如有,仍可视为双方订立有书面劳动合同。反之,则不宜认定为书面劳动合同。


具体到本案,“吕某工资绩效方案”从名称上看是关于吕某工资等报酬的约定,就其主要内容来看,其逐条列明的是双方关于劳动报酬的约定,虽然在下方载有“试用期3个月,3个月后可以上社保”及手写“2016年12月14日入职”字样,但未按照法律规定载有吕某及公司的基本信息、劳动合同期限、工作内容、工作地点及劳动权利义务等信息,该证据在劳动合同的必备条款方面仍存在很大欠缺,且“试用期3个月,3个月后可以上社保”的内容已明显违法。因此,这份文件的性质只是双方对劳动报酬的单项确认文件,不足以认定为书面劳动合同。





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