“十四五”时期,我国人才发展需要有哪些转变?

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✔ 形成一支与世界强国相匹配的高精尖人才队伍。当前,我国战略科学家和高精尖人才匮乏,在国际科技界、文化界、产业界产生重要影响的世界级大家大师明显偏少,能够把握、规划和推动关键领域取得创新突破并带领我国占据世界科技创新制高点的战略科学家、科技战略家极为稀缺。这与我国大国地位不相称,与世界一流科技强国还存在明显的差距。在世界权威奖项当中,我国培养的理工类诺贝尔奖得主仅为1人。虽然我国和美国是世界上在人工智能领域投资最大的两个国家,但世界计算机领域权威奖项“图灵奖”获奖人全部为美国人。我国全职引进了姚期智1人,也已过退休年龄。根据中国科协调查,63.0%的高校和54.8%的科研院所科技人员反映本单位缺少领军高层次人才。

为此,“十四五”期间要围绕推动原始性创新、颠覆性创新谋划科技人才发展重点任务,以产生国际一流原创性成果为导向,改革科研、成果和人才评价机制,保障资源投入能够流向最有创意的人,给连续做出高质量工作的人才以持续支持。大力提升高水平基础研究人才的工作、生活待遇,将其列入国家重点优先保障体系。同时,匹配青年科技人才成长规律,建立前沿项目、人才发现机制,构建新型人才培养机构和服务平台,为一流人才潜心研究提供突破性、专门化保障服务。进一步改革院士遴选和作用发挥管理机制,细化顶尖人才、领军人才、高端人才和骨干人才的匹配性政策支持,在优势领域和重点单位推动高层次人才接力工程。整合国家人才计划工程,重构高层次专家人才支持项目制度。此外,我们要以更加开放的胸怀,广泛借鉴世界顶尖科研机构、人才机构,如美国国防先进研究计划局的有益经验,有力吸收处于科研技术一线的一流青年科学家、工程师参与到国家重大科技项目的建议、评议和管理中来。


✔ 形成适应产业发展实际需求的产业人才培养体系。目前,我国产业领域的高水平技术技能人才严重不足,难以匹配产业升级和动能转换的发展需求。我国大学毕业生规模世界第一,但人才培养与产业需求间存在脱节,人力资源市场和就业市场上人才供给结构性短缺严重。我国不仅缺乏掌握核心技术的人才,也缺乏将核心技术应用推广的产业化人才。在对一些发达地区的调研中发现,面对高质量发展,各地人才结构性矛盾突出,在学术研究、技术应用、现代服务业等领域,都面临领军骨干人才、创新创业人才不足的问题。根据世界经济论坛《2018年全球竞争力报告》,中国大陆劳动力技能水平在140个经济体中排名第63位,未达到东亚与太平洋地区的平均水平;2019年,我国排名在第64位。

从地方看,各级政府及有关部门缺乏对区域优势产业、重点产业人才底数、人才结构和人才需求信息的准确把握,导致产业升级缺乏对应的人才支撑。同时产业人才培训投入不足;产业部门不抓人才、人才部门不抓产业“两张皮”的问题突出。

在企业方面,除极少数头部明星私营企业和大型国有企业外,我国企业高端专业人才储备及层次水平与发达国家尚具有较大差距。我国企业普遍存在重使用、轻培养,“现抓现用”、不做战略性人才储备、高水平研发人才不足的状况。总体上,我国高端人才不够用,实用人才不好用,特殊人才不会用的问题一直存在。

为此,“十四五”期间我们要强调将相关人才工作职能纳入发改、工信等经济综合部门三定方案。进一步打造面向“问题解决”的技术人才培养体系,建立政府、产业部门、行业院校人才培养联动机制,推动行业人才需求、企业人才需求、院校人才培养信息发布与对接。进一步搭建产业人才开发基础协作平台,在院校制定培养方案、编写专业教材、培养师资队伍等方面广泛吸纳行业企业力量,探索企业主导的产教融合职业院校办学方式。突出企业培养产业人才的主体责任,对达到一定人才培养目标的企业给予税收、经费优惠政策。培育若干权威性行业专业协会,发挥其在职业标准制定、职业能力评价、行业人才开发等方面的重要作用。


✔ 建立符合新时代要求的事业单位人事人才管理制度。我国有相当大比重的优秀专业技术人才分布在各级各类事业单位中。事业单位人事人才管理制度历经多次改革,但仍较为僵化,特别是承担国家创新驱动任务或特定专业化职能的高校、科研院所和公立医院等事业单位,不同程度地存在激励保障不足、“优才难冒头,庸才难退出”的状况。

为此,“十四五”期间要以适当方式给专业型事业单位传导发展竞争和专业竞争压力,将“行政本位”转换为“人才本位”,特别是对中央和部属科研事业单位,要努力形成符合创新规律和事业发展规律的法人治理结构。要进一步改革高校科研和医疗教学事业单位官僚化管理体制,加快构建与现代科研院所、现代大学制度和公共医疗卫生制度相适应的人事人才管理制度。要加快推动政府简政放权,推动事业单位在发展压力传导下建立更加开放、公平、清明的专业技术人才发展环境,让更多人才在干事创业和价值创造中脱颖而出。





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