① 构建“聚天下英才而用之”的有力支撑体系。当前我国在外籍高端人才移民、出入境、办理工作许可等方面仍存在门槛较高、手续繁杂、效率不高等问题。为此，“十四五”期间要进一步完善海外高层次人才（及其家人）签证、永居、移民、税收、金融、社会保障等政策体系和相关制度。重点在外国人才来华工作许可、出入境、居留、永久居留、创新创业、外汇结汇、社会保障、社会融入等方面，研究制定配套政策。鼓励高等院校、科研机构吸引国外专业人才，允许国外高端人才担任重大项目主持人或首席科学家。建立与国际接轨的在华国外人才基本社会保障体系，为海外人才提供工作生活服务与指导。

② 发挥市场机制在人才配置中的决定性作用。当前，我国人才工作推动“行政化”色彩依然较浓，市场化机制考虑偏少，与经济社会需求间还存在一定差距，体制内用人主体和人才本身缺乏自主权，“政府热、市场冷”现象在一定程度上依然存在。

近年来，人力资源服务业获得较大发展，但总体上业态层次较低，产业布局缺乏统筹协调，大小城市纷纷上马人力资源服务产业园问题突出。在推动人才流动方面，当前政策层面有了较大改进。但中国科协的相关调研比较发现，近九成的被调查科技人员仍认为存在流动障碍。其中，86.7%有流动意愿的科技人员认为在更换工作方面存在困难。　　

为此，“十四五”期间要推动建立国家统一的人力资源市场体系，以市场化方法统筹体制内外人才工作。夯实人才大数据统计基础构架，建立人才资源市场供求监测体系，构建社会化第三方权威性人才档案信息存取制度。更好地发挥专业协会和产业联盟在人才工作中的角色，用市场化手段充分挖掘和对接人才创新创业需求。

大力繁荣人才服务和科技服务产业，提升人力资源服务产业业态，大力培育人力资本服务业。围绕重点领域人才需求，制定发布紧缺急需人才目录。加强人力资本价值统计、分析和应用，支持设立人力资本价值交易机构，创新人才价值交易机制，构建人才价值交易新体系。加快培育一批扎根本土、具有国际竞争力的第三方人才服务机构，鼓励机构挖掘国际人才市场潜力，对接国内市场需求，开发特色市场化服务产品。

③ 深化关键、重点领域人才发展体制机制改革。当前，我们以传统的计划式管理推动人才工作的思维惯性仍旧很大。在创新驱动发展和高质量发展背景下，传统的计划式、“行政化”“数数量”的人才评价方式必须改变。但是具体如何改、如何变，高校、院所和医疗卫生机构在人才评价实践中尚未形成统一的认识。同时，在当前高校职称评定及人才工程遴选中，不唯学历、不唯资历、不唯年龄、不拘一格的人才选拔机制未完全建立，职称评价一定程度上还存在重资历、重关系的问题。

另一方面，事业单位专业技术人员创新创业政策获益面较少，国有企业专业技术人才技术入股、人才入股创新激励尚未落地问题凸显。当前人才评价、使用和激励等体制机制方面的一些深层次问题还需进一步破解，同时，人才信用体系和人才法治体系建设也滞后于新时代人才发展的要求。

为此，“十四五”期间要深入推进分层分类人才评价机制改革，以职业属性和岗位要求为基础，充分发挥政府、市场、专业组织和用人单位等多元主体的作用，分类建立符合不同人才成长规律和职业专业特点的人才评价机制。聚焦国家重大战略，与地方合作开展人才人事制度改革，研究制定有针对性的人才政策和项目。大力推进有世界影响力的科创中心、自贸区和国家级人才管理改革试验区建设，鼓励地方、行业在人才体制机制改革上先行先试，建设各具特色的人才创新创业生态系统，对成熟的经验进行复制推广。

建立健全党管人才框架下对改革任务落实的督导、追踪机制，加大对人才评价、科技人才离岗创业、成果转化收益分配、股权激励、税收优惠等方面的政策完善力度，大力弥补人才法治和信用体系建设短板，要以更大力度深化国有企业和事业单位人事制度改革，转换用人机制，委派第三方权威专业机构开展体制机制改革相关任务落实绩效评估，并根据评估结果调整改革推动手段和方式。

要构建适应新时代发展要求的人才发展治理体系，建立基于职业的人才分类新框架，形成面向国际、面向市场、面向创新驱动的人才开发和使用制度。推动由政府计划式治理、统筹式治理过渡到党管人才框架下的跨部门协同治理，增强党管人才战略协同治理能力，通过政府、市场和社会的合理职责划分，为在市场竞争、价值和供求规律下，各类人才自由竞争、优胜劣汰有效均衡提供配置空间。