陈某于2011年3月入职某公司从事电工岗位。公司依法制定的《员工手册》规定，员工有特别严重违规行为或对公司造成严重经济危害（包括实施玷污个人名誉等不法行为）的，公司可以解除劳动合同。陈某参加了《员工手册》学习培训，并在培训记录上签字确认，承诺接受公司依据《员工手册》对其进行的管理。

2019年5月30日至7月4日期间，陈某通过新浪博客、新浪微博针对公司及管理人员发表多篇不实博文，对单位和管理人员造成不良影响。公司发现后向派出所报案，派出所给予陈某口头训诫并责令其删除网络平台上的不实文字。

随即，公司以陈某严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同。陈某对其在网络平台发表不实言论、对公司及公司相关人员造成负面影响的事实均认可，但认为其行为并未严重违反用人单位的规章制度，于是申请劳动争议仲裁，要求认定公司违法解除劳动合同，应支付赔偿金。

陈某的行为是否构成公司解除劳动合同的条件？

对陈某的仲裁请求不予支持。

《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同……（二）严重违反用人单位的规章制度的……”

仲裁委认为，陈某已经知晓《员工手册》中关于公司可作出解除劳动合同决定的各类情形，且他在网络平台发布的不实和带有侮辱性的文字已经对公司及相关管理人员造成负面影响，属于公司规章制度中规定的玷污个人名誉的情形，他本人也对此事实加以认可。其行为的恶劣性和严重程度通过派出所对其口头训诫和责令删除不实博文可加以证明。公司以陈某严重违反用人单位规章制度为由解除双方劳动合同，并无不妥。