不管是公司的被动搬迁，比如：深圳市为了治理环境污染，很多制鞋厂从深圳市搬迁到河源市。

还是公司的主动搬迁，比如：恒大公司把总部从广州市搬迁到深圳市。

公司作出的上述搬迁决定，均属于公司的经营自主权，只要公司自己决策就可以了，无需征得员工的同意。

不能说，员工不同意搬迁，公司就不得搬迁，这个在情理上是说不通的。

虽然公司有搬迁的自主决定权，但是，如果公司决定搬迁之后，要求员工随迁，员工能不能拒绝去新办公场所上班呢？

判断标准：公司搬迁，到底是劳动合同的履行范畴，还是劳动合同事项的重大变更范畴？

1. 劳动合同履行范畴：

① 本市同一个行政区域内的搬迁。

例如，公司从北京朝阳区A地搬到B地，这种变化较小，员工原则上还是可以继续履行劳动合同的。

② 本市内跨行政区域的搬迁，未造成严重影响的。

例如，公司从北京朝阳区搬到昌平区，但是部分员工本身就住在昌平区，对这类员工而言出行更方便，劳动合同还是可以继续履行。

③ 本市内跨行政区域的搬迁，造成一定的影响，企业采取弥补措施消除或降低影响的。

例如，公司从广州市白云区搬迁到广州市黄埔区，公司规定，员工愿意跟随公司搬迁到新办公场所的，公司每月提供交通补贴600元。

通过采取给员工提供班车、交通补贴、宿舍或调整上下班时间以适当减少工作时间等措施。

这种情况下，考虑到公司已经作出了一定的努力。

而员工对于公司搬迁也是负有一定的容忍义务的，故劳动合同还是可以继续履行的。

④ 跨市行政区域的搬迁，但不属于工作地点的变更。

例如，员工在深圳公司任职销售，与该公司签订劳动合同。

约定工作地点：基于乙方销售工作的特殊性，需要在不同城市进行业务。

双方确认乙方的工作地点为：深圳市、东莞市、广州市、佛山市、珠海市、中山市。

后公司基于业务发展需要，决定整体搬迁到东莞市常平镇。
因公司与员工约定的工作地点包含了东莞市，故公司从深圳市搬迁到东莞市。

对于员工而言，不属于工作地点的变更，劳动合同可以继续履行。

公司搬迁，属于劳动合同履行范畴的，员工应继续履行劳动合同。

即员工应到新办公场所上班，如果员工拒绝到新办公场所上班的，就构成了旷工，公司可以按照规章制度予以处理。

比如，公司规定，员工连续旷工三天以上，则属于严重违反公司规章制度的行为，公司有权解除劳动合同。

那么，这种情况下，公司可以对员工作出辞退处理并不需要支付经济补偿金。

公司搬迁，属于劳动合同履行范畴的，员工以公司搬迁为由提出解除劳动合同。

鉴于原劳动合同可以继续履行，这种情况下，不认定公司属于未依照约定提供劳动条件或劳动保护的情形。

员工主张被迫解除劳动合同的经济补偿金，不应支持。

法条链接：

2. 劳动合同事项重大变更范畴：

① 跨市行政区域的搬迁。

例如，公司从上海市搬迁到江苏省常州市。

司法实务中，一般认为，跨市行政区域的搬迁， 对于员工的劳动基准

（如：最低工资标准、社会保险、住房公积金等）、劳动保护等都会发生重大变更。

属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行的情形。

② 本市内跨行政区域的搬迁，造成严重的影响。

例如，公司从重庆市江北区搬迁到重庆市黔江区，新旧办公场所的距离在300公里以上。

公司规定：员工愿意跟随公司搬迁到黔江区的，公司每天提供班车接送上下班，而且每月提供交通补贴800元。

这种搬迁，虽然是本市内的搬迁，公司也采取了弥补措施（为员工提供班车及交通补贴）。

但是员工前往新办公场所上下班所消耗的时间和原来相比增加了8小时之久。

公司的搬迁对员工履行劳动合同造成了实质性地重大影响。

属于劳动合同订立时所依据的客观情况（工作地点）发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行的情形。

公司搬迁，属于劳动合同事项的重大变更范畴的，公司要求员工随迁的，员工有拒绝的权利。

如员工同意的，则双方变更原劳动合同，继续履行。

如员工拒绝的，则公司不得强行要求员工到新办公场所上班。

此种情形下，双方对变更劳动合同事项（工作地点）未达成一致意见。

公司可以按照劳动合同法第四十条第（三）项的规定，向员工提出解除劳动合同并支付经济补偿金。

当然，如果是三期女职工的，则公司不能提出解除劳动合同（三期女职工解雇特殊保护）。

法条链接：

实务中，考虑到，这种情况下，如果公司不主动解除劳动合同的话。

如员工也不能提出解除劳动合同的，则双方的劳动合同将处于实际上无法履行的状况。

故也可认定这种情况为公司未依约提供劳动条件，员工有权提出解除劳动合同，公司需要支付经济补偿金。

法条链接：

深圳中院《关于审理劳动争议案件的裁判指引》

八十、用人单位在深圳市行政区域内搬迁，劳动者要求用人单位支付经济补偿的，不予支持。

用人单位由深圳市行政区域内向深圳市行政区域外搬迁，劳动者要求支付经济补偿的，应予支持。

（深圳的裁审意见比较清晰，以本市行政区域作为判断标准，跨市行政区域搬迁的，才支持经济补偿金）

厦门中院、厦门劳动仲裁委《关于贯彻实施<劳动合同法>、<劳动争议调解仲裁法>的指导意见》

第二十三条   用人单位成建制于本市行政区域内搬迁的，不影响劳动合同的履行，劳动者以上述变更为由要求解除劳动关系并由用人单位支付经济补偿金的，不予支持。

用人单位成建制地搬迁出厦门市，劳动者要求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，可以支持。

但迁入地符合劳动合同约定的工作地点的除外。

（厦门的裁审意见跟深圳市基本一致，仅对于跨市行政区域搬迁的，补充了一种例外情况，就是不认定为工作地点变更的，不支持经济补偿金）

广东高院《关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》

9. 因企业搬迁引起的劳动合同履行问题如何处理

企业因自身发展规划进行的搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，用人单位应与劳动者协商变更劳动合同内容。

未能就变更劳动合同内容达成协议的，劳动者要求解除劳动合同以及用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金的，予以支持。
但如企业搬迁未对劳动者造成明显的影响，且用人单位采取了合理的弥补措施（如提供班车、交通补贴等）。

劳动者解除劳动合同理由不充分的，用人单位无须支付解除劳动合同的经济补偿金。

（广东高院的裁审意见，从规定来说，更具有公平合理性。）

公司应在劳动合同中，对工作地点以及变更工作地点，设计更灵活性的条款。

比如，乙方的工作地点在A市，基于乙方工作岗位的特殊性，双方确认：

如甲方安排乙方在B市、C市工作，并不属于工作地点的变更。

乙方同意服从甲方的安排，否则，视为乙方不服从工作安排，甲方有权解除劳动合同并不予支付经济补偿金。

同时，乙方未到岗的时间作旷工处理。

或者：

乙方充分了解甲方基于生产经营需要，可能会跨区域变更经营场所。

乙方充分评估了今后甲方经营场所变动给乙方工作及家庭生活带来的影响。

同意甲方在跨区域变更经营场所时，乙方的工作地点也随之变更。

虽然说，这些条款不一定逢案必管用，裁判者还是要考虑到是否会影响到原劳动合同的履行。

但有这些条款，总是比没有这些条款好，难道不是吗？

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