《劳动法》规定，若劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，且经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人之后，解除劳动合同。

《劳动合同法》对这一规定原则上予以继承，并增加“额外支付劳动者一个月工资”与“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人”并列，共同作为供用人单位选择的程序条件。

所谓“客观情况”，根据《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第26条的规定，是指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除经济性裁员的客观情况。

根据有关实践来看，“客观情况发生重大变化”是指用人单位发生转产、搬迁至很远的地方、技术改造、兼并、分立、被上级主管部门撤销等致使劳动合同无法履行或无法完全履行的情况。

但是，客观情况发生重大变化，必须达到致使原劳动合同无法继续履行的程度，比如单位转产，原来的专业性员工的劳动合同就可能无法履行。

但像财务、人事等这些通用性岗位的员工，他们的合同仍然可以继续履行，用人单位不能简单直接地将这些员工解除。

用人单位是否属于“客观情况发生重大变化”且足以导致劳动合同无法履行呢？

笔者认为，首先，情形显然不是不可抗力，也不属于企业转产、搬迁、技术改造、兼并、分立以及被上级主管部门撤销等情形。

其次，岗位并没有完全消失，只不过是公司将其原来的岗位分解，将分解后的工作岗位安排给了其他员工。

公司完全能够继续履行劳动合同的，不存在劳动合同无法履行的情况，那么，公司的解除理由缺乏相应的依据，就不属于属于“客观情况发生重大变化”，而是属于违法解除。

如果出现业务调整、机构整合等用人单位的原因导致劳动者岗位被取消情形的，用人单位在实际操作过程中应当注意如下几点：

俗话说的好，有理走遍天下，无理寸步难移。

对于一个正常运营的用人单位而言，岗位的取消必然是有一定的原因的，这些原因通常是公司在运营过程中不可避免的，比如公司业务的调整、机构的整合等，而由此导致了部分工作岗位的增减。因此，在适用该缘由时，用人单位必须提供必要的证据材料以证明岗位取消的合理性。

在很多实践领域中，有很多的用人单位在操作中会在岗位撤销后，直接向劳动者发出解除通知。

这样的做法也许是十分合乎情理，但是，从法律规定的角度而言，这样的做法并不合法。

因为《劳动合同法》对这一种情形的适用设置了严格的程序性要求，即协商。

尽管签订劳动合同时的工作岗位已经被取消，但法律规定用人单位有与劳动者进行协商的义务，协商的内容主要是关于劳动合同内容的变更。

这种协商可以是岗位的调换，也可以是双方对合同解除的协商，但无论内容为何，协商都是法律规定的一个必要的阶段和过程。

此外，无论协商是否达成，用人单位都需要保存一定的证据，以证明确实与劳动者进行过协商。

《劳动合同法》第四十三条规定用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。

这一点是很多用人单位在处理时常常忽略的，甚至有很多用人单位并没有设立工会。

但是没有工会并不免除用人单位的通知义务，目前，司法实践中已经出现了由于未通知工会而导致解除行为违法的案例，故用人单位在行使单方解除权时应特别注意。

劳动者在劳动关系中处于弱势地位，这也是《劳动法》对劳动者予以特别保护的原因所在，根据《劳动合同法》规定，用人单位不能随意解雇员工，只有符合法定条件、法定流程才可解除。