协商解除未果的，字节可以客变为由解除劳动合同。《劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可依法解除劳动合同。

从法律条文规定上不难看出客变解除的构成要件有三：

一是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）第二十六条规定，本条中的“客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。该条以列举方式对此类情形进行了归纳，涵盖了实践中大部分情形。

二是客变致使原劳动合同无法履行，也即客变已经达到致使劳动合同无法履行的程度。劳动合同无法履行，既包括劳动合同全部无法履行，又包括劳动合同部分无法履行，并非仅指劳动合同全部无法履行。在难以评判“全部”、“部分”的相应比例时，需要我们从合同实现目的之角度加以衡量。

三是单位与劳动者进行过协商变更未果。协商变更，包括调整劳动者的工作岗位、工作地点、薪资待遇等等。单位未经协商变更劳动合同，即适用客观情况发生重大变化解除劳动合同的，则违反了程序性规定，仍属于违法解除劳动合同。

在适用客变解除时，要注意排除情形，客变不适用企业发生合并、分立、变更法定代表人、投资人、名称等情形，也不适用经济性裁员，裁减人员20人以上或不足20人但占职工总数10%以上的就可能涉及经济性裁员了。

实务中裁判机构对部门或岗位裁撤审核的重点有三：一是用人单位的经营方针是否真的发生重大变化，若仅是经营方针微调，如取消某一个具体岗位的，可能会被认为系用人单位的一般性管理行为，尚不构成客观情况发生重大变化。二是经营方针变化与部门或岗位裁撤之间是否具有因果关系。三是用人单位是否就变更劳动合同与劳动者协商。缺少了任一要件，均可能会被认定为违法解除。

实务中应该如何合法化地进行客变解除，具体操作步骤我们建议如下：

一、权力机构决议

部门或岗位撤销能否构成客变的重要依据就是公司的决策。公司需依据《公司章程》的规定，确定公司经营的决策权力机构，一般是股东会或者是董事会，有些公司也会授权总经理来决定。公司召开董事会或股东会，形成经营方针的调整变化或组织机构调整，并进行部门撤销或相应岗位撤销的决议，表决要遵循《公司章程》的相关规定，同时做好会议记录，与会人员在会议记录和决议中签字确认。在发生争议时，公司需要提交相关正式决议、会议记录等文件，以证明业务停止、部门或岗位撤销，致使原劳动合同无法履行。

二、诚实磋商

客变情形下，员工毫无过错，公司应秉承诚实磋商义务，并向员工发送《变更岗位通知书》，告知公司撤销部门或岗位的缘由和决策，明确变更后的岗位和薪酬等内容，磋商过程中尤其要注意岗位和薪酬调整的合理性。

1、调岗合理

实践中调岗，公司若采取竞聘上岗的形式变更岗位，需向员工发送通知，提供竞聘岗位，告知员工按时参与竞聘，仅建议员工向公司内部申请岗位不能视为协商未果。若员工不同意竞聘/未参与竞聘或竞聘未成功的，公司不能直接以协商未果解除，仍需要再安排新的岗位，新的岗位工作内容要与原工作内容具有相关性，不能具有侮辱性，如从教师调整为保洁。没有明确岗位则无实质性安排，此情形亦并非法律要求的协商变更，安排新岗后员工仍不接受的，则可视为“经协商无法就变更劳动合同达成一致”。

2、降薪合理

公司可依据规章制度规定“薪随岗变”，但调整薪酬要合理。若调岗后的薪酬下调幅度不合理，如万元以上薪酬降低为几千元，降薪幅度常人难以接受，则会被认为公司是在引诱员工做出拒绝变更，从而达到客变解除的程序性要件，主观恶意较明显，此种情形会被认为没有履行协商的程序，此时单方解除易被认定为违法解除。

三、发送解除通知

经上述内部决议及变更协商，员工仍不能接受变更后的新岗的，公司可以依据《劳动合同法》第四十条第（三）项以客变协商未果单方解除劳动合同，通过微信、邮件等电子形式、书面签收、邮寄等方式，向员工发送书面解除通知。通知中载明解除理由、解除时间及离职交接时间等内容。

四、证据留存

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”因此，以上客变解除过程中所涉及的所有内部文件、与员工之间的协商沟通记录、向员工发送的通知等，公司均需留存好，不要删除或销毁，以备将来发生争议时使用，用以证明部门或岗位撤销系客变以及公司履行了诚实协商义务。