试用期是指包括在劳动合同期限内，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求也进行考核的期限，这是一种双方双向选择的表现。

试用期的合格的标准，这个问题相信对绝大多数企业来说都是一笔糊涂账。

试用期试什么？

1、一试企业文化匹配度

任何人都有自己的性格，本身性格没有好坏，但有些不好的毛病会在团队中不被大家接受，与企业文化可能格格不入；

如果一个员工不认同公司企业文化，是不可能做好工作的，即使有能力，也不能在公司长久的发展。

2、二试职业态度

一个人的工作态度在试用期内，是完全能够看出来的。一个人对工作的看法不一样，自然采取的行动也不一样。这背后就是一个人的职业成就动机。

一个没有任何职业成就动机的人，很难说工作认真、负责、用心和勤奋，只有把工作当作生活重要组成部分的人才能勤奋敬业，仅靠装是装不出来的。

工作态度不好的员工，或者说没有任何职业成就动机的员工，是绝对不可能有什么好的工作成绩的，自然不能给予转正。

3、三试职业能力

职业能力，就是工作能力。什么才算是有工作能力？能力又该怎么考核？试用期对一个人的工作能力形成一种综合评价是很难的。怎么办？

其实在工作中，人的能力就是指工作方法。工作方法于两个方面：一是经验，二是思维能力。同样一件事情，不同的人做会有不同的结果，其原因就是工作方法问题。所以试用期考察一个人的能力，就是考察他的工作方法。

4、四试职业绩效

职业绩效就是指执行力，执行力就是做事有没有结果。

那么，在试用期是否就无法判断一名高级经理人未来的绩效如何呢？当然不是！试用期判断一名经理人将来是否有好绩效，就是要考察他是否做事有结果，换句话说就是执行力。

一般有绩效的人就是盯得紧，做事有计划，有条理，会统筹安排，直到有明确结果为止，这也是长期养成的职业习惯，是执行力的一个表现。

试用期怎么试？

1、如何试职业态度

对职业态度，观察是重要的方法。平时于无声处的观察考核最能发现一个人的工作态度。

我们可从许多方面感知员工的工作态度，比如观察其上下班时间段的工作状态。

● 观察他下班时间和下班前干什么，是否快到下班时间提前就收拾好东西，一到时间起身就走？看没有完成工作任务时的态度。

● 到下班时间是径自走掉，还是和主管打声招呼才走？还是主管同意其走，仍坚持把工作做完才走？

● 临下班前一个小时安排加班，看其工作态度，是愉快接受，还是沉着脸，还是有条件接受，抑或加班时心不在焉。

此外，要特别注意看试用期员工如何处理工作和生活的冲突。

2、如何试职业能力

要试一个人有无工作方法，就安排一个很具体的细小的事情让他做，然后考察是怎么完成的；或者安排一个很难的问题，或者根本没有正确答案的事情，看他做事情的方法。

对一名高级管理人员，应安排一件成本不高、周期相对短、环节相对多、涉及企业内外人际交往的事情，然后考察他的工作思路和方法。

做的过程中观察他怎么做的，做完以后，询问他为什么这么做，看他能否总结提炼出总结性的观点来。

3、如何试职业绩效

对做事有无结果的考核，对管理岗位上的人来说比较复杂。要等试出综合绩效至少半年过去了，那该怎么试呢？那就是给他一件小事做看执行结果。

比如说，经理人刚入职不久，许多新工作一时半会儿还插不上手，就安排他做一些看似和工作没有直接关系的事情，如开会或一般性的出差。

有不少人参加完一般性会议后什么也没有，没有结论；如果是有心人，一定会有结论，而且是不错的结论：如何辩证地看待会议，如何就会议谈与工作的关系。

4.如何试企业文化匹配

一个企业的文化、价值观决定了一个企业做事风格，如果一个公司很讲究团队合作，大家彼此间的工作都需要相互协作。

如果一个员工进入公司，喜欢自己做自己的，不太愿意和别人合作，即使这个员工有很好的能力，也能完成工作。

但与公司的文化氛围不合，时间长了，这个员工自己会被孤立，其他员工也会觉得别扭。

如何评估试用期员工呢？一般有以下几种方法：

1、工作日志考核法

试用期的员工要有工作日志，每一天工作、每一件工作都要有记录，这样一看就能一清二楚，每进一批人，一比较工作日志就清楚了。

尤其是经理的工作，由于不易量化，更应该是做好系统记录，做好知识管理，试用期到了，其工作完全清晰了然，便于客观公正地考核。

2、关键事件法

一些关键事情一旦触及，必须重罚，要明确试用期员工触及这些事情时处罚的力度，可以用分值来计量。

 
3、360度评估法

这种方法可以发现员工的优缺点，多方位立体评估，会全面了解一个人，避免片面的评价，也可以让员工自己知道自己的缺点，以便改善提高。

4、红线死亡法

任何一个组织都有自己的红线，如果触及红线必须立即清除。

比如：试用期员工的无故旷工问题、泄漏重要商业秘密问题、违犯法律问题、违犯重要操作流程问题等等。

试用期设定关键考核指标的问题，颇有争议。对于高层管理人员来说，成熟的企业可以用，因为有过往的历史数据，有现成的资源匹配条件。

但对于成长期的民营企业，拿关键指标考核高级经理人就非常困难。因为企业不成熟，一切都在变化之中。

如果是工作态度、工作方法和执行力这三者的问题，根本不用延期转正。

延期主要是对职业毛病拿不准，职业毛病包含着职业道德、个人文化与企业文化的冲突，性格与组织特性的冲突，个性与工作业务的冲突等，职业毛病往往三个月是试不出来的。

在进行员工试用期考核中，HR往往需要丰富的经验积累以及专业的判断能力。